引导大学生村官多元成长，具有非常重要的实践意义。
南京大学组织文化研究所
大学生村官成长机制构建的作用
（一）有利于克服大学生村官成长过程中的分化现象
随着时间的推移，大学生村官在实际工作中，可能会具体分化成以下五种不同的类型群体：一是“志在农村”型。他们扎根农村，融入农民，赢得民心，成为新农村建设的带头人。二是“志存高远”型。他们积极磨炼，志存高远，在合同期满后成功考取选调生、公务员、事业单位人员或研究生。三是“有始无终”型。他们由于各种原因，凭一时冲动选择做村官，真正到村后吃不了农村的苦，耐不住农村的寂寞，中途自动退出。四是“投机取巧”型。他们在合同期间心不在岗、表现一般，看中的是优惠政策，纯粹把到村任职作为“跳板”，期满后考取了公务员等。五是“上下两难”型。这部分人想上又上不去，要下又不想下，根本不能发挥作用，长期下去，很有可能转变为“问题”群体。
大学生村官的培养，需要与相关的工作机制实现对接，来探索到村任职大学生多元化的成长路径。一是实现大学生村官与原有村干部的成功对接，即“外援精英”与农村“内生精英”的对接，促进农村新型治理关系的形成。处理好大学生村官和原有村干部的关系，调动两个积极性。二是实现与公务员招考等优惠政策和各种重新就业渠道的对接，打通优秀大学生村官的成长渠道。三是建立递进培养机制，对到村任职大学生进行全程跟踪培养。
（二）有利于扭转近年来在人才选拔使用上的精英导向，从而确立新的基层导向
20世纪90年代以来，随着我国公务员制度的逐步建立，在公务员的录用上，一方面规范了用人制度，大大提高了公务员队伍的学历层次，干部知识化、年轻化的程度明显提高，另一方面也在客观上造成了公务员来源以应届高校毕业生为主，相对比较单一，大多缺乏基层工作经验，缺乏对中国国情的最基本的了解；从公务员的内部流动和晋升看：一方面，流动的范围和空间仅限于一个大的层级内部（即在省级机关、市级机关、县级机关内流动），一般只有晋升到一个层级的顶部才有可能跨入上一级机关；另一方面，大批的基层干部从上级机关“空降”，挤压了基层干部的成长空间。单一的来源渠道和狭窄的交流、晋升通道，影响了公务员队伍的活力，在机关内部形成了一批所谓的“三门干部”，即成长的路径是小时候在家里，开始上学后走出家门走进校门，大学毕业后考取公务员，进入机关门，整个成长过程与基层、社会处于分离状态。“三门干部”一般都有长期的应试教育背景，其中相当一部分直接来自城市家庭，有的即使是来自工农家庭，对工农群众、对社会现实也显得比较隔膜，社会实践经验严重缺乏，难以融进群众中去。
有专家指出，大量没有基层工作经历、经验的知识精英充斥各级机关，长期下去，将有脱离实际、官僚化、机关化的危险。这给我们发出一个警示信号，那就是，越来越精英化的干部选拔模式，可能使长期以来形成的密切联系群众的优良传统和作风在“三门干部”身上出现断层，如果任其发展下去，势必影响各级干部为人民服务的根本宗旨。同时，由于体制内与体制外的差别，体制内基层和高层的差别，因此会导致千军万马挤公务员这座“独木桥”。处于基层的干部千方百计“往上爬”，导致一些基层干部也不愿接触基层，不会深入基层；导致一些地方干群关系紧张、互信度较低，影响了党委政府的形象，影响了上级政策在基层的贯彻落实。为防止数量不断增多的“三门干部”可能会对社会造成越来越大的消极影响，近年来，在党的人才和干部政策上，正在逐步强化基层导向，评价干部的标准由注重资历、学历向注重基层工作经历转变，把大批人才、干部引向基层一线和农村，变“三门干部”为“四门干部”，在校门和机关门中间增加一个“农门”或“基层门”，使基层一线的实践成为领导干部的必修课。
（三）有利于全面培养中国特色社会主义事业接班人
胡锦涛总书记批示，选聘大学生村官工作是具有战略意义的，就是培养中国特色社会主义事业接班人。我们要全面理解这句话的深刻含义。事实上，培养具有中国特色社会主义事业接班人，即包括党和政府事业的接班人，又包括农村事业的接班人，还包括企业等各行各业的建设者，不能把社会主义事业接班人仅仅理解为公务员，理解为党政干部。建立大学生村官多元化成长机制，要在注重党政后备干部培养的同时，要把鼓励大学生村官扎根农村作为重中之重，这样才能真正锤炼出一批扎根基层、奉献基层的大学生村官。
大学生村官任期结束后多元成长模式的构建
中组部组通字〔2009〕20号文件中，提出了五条出路：鼓励担任村干部、择优选拔乡镇和其他党政机关公务员、扶持自主择业、引导另行择业、支持继续学习。
一是扎根农村，成为名副其实的新型村干部，成为新农村建设的接班人。真正鼓励大学生扎根农村，需要进一步探讨如下问题：①村干部职业化是不是我国农村基层组织的一个发展方向。如果大学生村官担任了村“两委”主要负责人，并愿意继续留在农村，就可以继续享受国家财政补贴政策，因此，就会出现一批由国家财政供养的职业化大学生村干部。在此，应当考虑与此相关的另外一个问题，即“外援精英”与“内生精英”的关系。原来在村级组织工作的干部，大多是土生土长的农村“内生精英”，从目前来看，工资待遇一般还都比较低，与大学生村官的待遇差别有可能会造成原有村干部的心理落差，从而影响“内生精英”的工作积极性。②不能或不愿担任村“两委”主要负责人，但愿意继续在农村工作的大学生村官，应不应当鼓励，地方上是不是也要出台相应的政策呢？这些都应进一步研究。
二是以创办的企业为载体，继续在农村发展事业，成为农村经济发展的带着人和新型的农村企业家。创业是激励大学生扎根基层的有效途径，如果一批大学生创业能够成功，能够在服务农村、发展农村的同时，又能够解决自我发展和自我价值的实现问题，必然会有一部分大学生留在农村继续创业，这是尤其值得倡导的。
三是通过公开选拔等形式，吸收到行政机关或事业单位。目前一些地方通过公开选拔使大学生村官进入乡镇或县直单位领导班子，主要工作任务和工作地点仍然在农村。这种方式能够保证农村工作的连续性，有助于让大学生在更长时间的农村锻炼中更好地成长，但也有局限性，即如果这些大学生村官的奉献精神、志愿精神不强，那么工作中短期行为的现象依然会存在。
四是考取研究生，继续学习深造。经过农村工作经历后，继续学习，能够进一步明确理论和实际的结合点，使学习更具有针对性和效率。在大学生村官报考省内一般研究生采取加分政策的同时，积极探索大学生村官后续培养的新形式。
五是通过组织推荐或“自主择业”等途径，到社会组织或企业任职。
大学生村官多元化成长机制构建过程中，需要处理好如下几个关系
（一）成长方向的定位与多元成长维度的调控问题
在成长方向的定位上，需要进一步明确选聘大学生村官的目的，究竟是立足于引导其扎根农村，培养新时期新型村干部，还是立足于党政后备干部的培养及主要是让其到农村锻炼，这些都需要进一步明确。如果着眼于前一个目的，在选聘条件上就不一定要求过高过严，数量可以适当多一些；如果主要着眼于后一个目的，那就要注意控制选聘的数量，提高选聘的质量。而这一点，最好在选聘时就予以明确。
（二）成长速度与成长质量的关系
把大学生村官放到一个更长的历史时期来考察、鉴别，在培养和选拔大学生村官的过程中，要顺应大学生村官成长的自然规律，不能急于求成，要把大学生村官的成长质量作为重中之重。
（三）村干部职业化与乡村治理模式的重构问题
选聘大学生到村任职，福利待遇由国家提供，占用事业单位专项编制，具有准公务员或事业单位人员的身份。如果作为一项制度长期坚持下去，从动态的角度保证“一村一社区一名大学生”，那么就会出现一支专业的、职业的、公职化的村官队伍。村干部公职化是否意味着国家权力向村一级组织延伸，意味着在村级事务治理中国家力量的强化，意味着在农村治理模式的重构，这些都需要研究、解决。
（四）大学生村官各出口的相对平衡问题
从目前行政机关总体上精简和对事业单位编制控制的情况，能够进入公务员队伍的数量毕竟有限，需要认真地研究进入的程序和标准，同时做好不能进入公务员队伍人员的思想引导工作（越是抱有“跳板”、过渡心理的大学生村官，进入公务员队伍的渴望越强烈。如何防止这部分大学生村官出现过大的心理落差，既要保证竞争的公正性，不迁就投机取巧者，又要做好所有大学生村官的工作，保证能够在合同期满后不出现大的波动），实现成长出口的多元化、科学化。在政府给出的多条出路中，大学生村官对进入公务员队伍出路的偏好比较明显，极有可能出现扎堆现象。面对众多数量的大学生村官和为数不多的公务员岗位，需要科学确定筛选的标准，要坚持考试和考核相结合的原则。
位访客